在金融市场中，交易成本是投资者不可忽视的重要因素之一，尤其是期货交易，其手续费结构直接关系到投资者的净收益与长期策略的可持续性。中信期货作为国内领先的期货公司，其手续费体系具有一定的代表性，同时也提供了多样化的优惠方式以帮助客户降低交易成本。以下将从标准费率、优惠政策以及如何有效降低交易成本三个方面进行详细分析。

中信期货的手续费标准主要分为两个部分：交易所规定的基础手续费和期货公司加收的佣金。基础手续费由上海期货交易所、大连商品交易所、郑州商品交易所等根据品种不同而设定，通常按固定金额或成交金额的一定比例收取。例如，螺纹钢期货可能按合约价值的万分之零点五收取，而农产品如豆粕则可能按每手2元至5元不等的固定费用计算。中信期货作为服务机构，会在交易所费率基础上附加一定比例的佣金，这部分费用通常根据客户资金规模、交易频率及合作关系进行弹性调整。需要注意的是，不同品种、不同合约的手续费可能存在差异，投资者应在交易前通过官方渠道或客户经理确认具体费率。

中信期货为吸引和保留客户，推出了一系列优惠政策。这些政策通常面向高频交易者、机构客户或资金量较大的个人投资者。例如，交易量达到一定门槛后，客户可以享受佣金返还或阶梯式费率折扣；新客户开户时可能获得首月交易手续费减免或赠送模拟交易体验券；通过推荐亲友开户或参与公司举办的培训活动，也有机会获得临时性费率优惠。这些政策不仅有助于降低客户的交易成本，还能增强客户黏性，促进长期合作。不过，投资者需注意优惠政策的时效性和适用条件，避免因误解而产生额外支出。

那么，如何在实际操作中有效降低交易成本呢？一方面，投资者可以通过提升自身交易策略的效率和稳定性来减少不必要的频繁交易。高频交易虽然可能捕捉短期机会，但累积的手续费可能侵蚀利润；采用趋势跟踪或波段操作等中长线策略，则能在控制交易次数的同时优化成本。另一方面，主动与客户经理沟通协商佣金费率是直接有效的方法。中信期货通常愿意为资金规模较大或交易活跃的客户提供个性化费率方案，投资者可凭借历史交易记录或资金证明争取更优惠的条件。选择手续费较低的品种或合约进行交易，或利用组合保证金制度优化资金使用效率，也能间接降低单位交易成本。

中信期货的手续费体系在标准费率基础上具备一定的灵活性，并通过优惠政策为不同客户群体提供了降低成本的空间。投资者应深入了解费率结构，积极利用公司提供的优惠渠道，并结合自身交易习惯与策略优化，以实现交易成本的最小化。只有在全面掌握信息并主动管理成本的前提下，投资者才能在期货市场中保持竞争力，提升整体投资回报。

女生可以学习电子商务专业吗？有前景吗？

电子商务专业是一门综合类学科，学的东西很多也很杂。 不仅要学习计算机相关技术，还要学习专业基础知识，还要学习商务类相关课程。 电子商务是融计算机科学、市场营销学、管理学、经济学及物流于一体的新型交叉学科。 但是现在市场上对这方面人才的需求很大。

没有房产证的二手房是不是可难卖

首先，从国家法律政策来讲，没有产权证的房产是不允许交易的。 因为我国规定，房产买卖以办理权属转移登记(也就是所谓的“过户”)为准，没有产权证的房产是不可以办理过户的，国家不保护不过户的房产交易。 其次, 我们也建议大家不要购买这类房子，因为没有产权证将不能贷款、不能过户、也不能办理公证，所签署的协议也是无效的。 第三, 没有产权证不能办理过户的话，那么其中隐藏的风险将会很大，不过户的话房产的所有权还是原业主的。 例如，如果原业主离异的话房产将会被分割，如果他有债务被起诉的话，那么这套房产将会被法院列入可执行的财产。 目前存在好多公司打着公证的旗号在进行操作，但这实际上对买方来说，存在的风险特别大。 一般公证书的方式主要是以委托公证出现的。 其实，这样的公证书，业主(委托方)是可以单方面撤消的!所以存在风险。 但是做什么事都不能太绝对，没有房产证对你有没有影响，有什么影响，要看房子的具体情况而定，房子是城市的还是农村的，是商品房还是农民自有的房子，这些都会影响到你买房子的效力，如果是城市商品房，没有房产证当然是个很严重的问题，但农村的房子，没有证是很正常的。 当然，无论是哪儿的房子，对方既然没有房产证，买给你房子，对方肯定是要付出代价的，所以你在权衡利弊后，作出是否要买这个房子时，一定要想清楚，以后会出什么样的问题，出了这样的问题，如何去解决，你应当把你所想到的，都在合同上明确约定。 以后即使买卖合同无效，那争议的解决方式的约定还是有效的。 因此，建议，如果房子对你实在是很有诱惑，不防买下来，但在买房子之前，一定要好好想想，以后会出什么问题，把这些问题以及问题的解决办法都在合同里明确约定，对你以后出现纠纷是很有用的。 当然较好是不要约定你明知道房子没有房产证，而只是约定你们买卖房子的时候没有房产证，以后要卖房人协助你办理房产正就可以了，如果明知道没有房产正，以后也不可能有房产正，那就是你的过错了。 房屋权利人的合法权益是指权利人依法对自己的房产享有的占有、使用、受益和处分的权利。 只有取得房地产权证，购房者才对所购房屋拥有所有权，才能对房屋拥有占有、使用、收益和处分的权利。 对每个购房者来说，没有房产证的商品房都是名义上的所有人，而不是法律上的所有人。 目前相当一部分购房者只关心房屋的价格、地理位置、周边环境、房屋质量、户型、物业管理等问题，对《房产证》的重要性不了解，另外一部分已购房者由于已经使用房屋，认为即使《房产证》没有办理也没有影响房屋的正常使用，因此对《房产证》的办理所持听之任之的态度，这样不但会使自己的合法权益受到侵害，也有可能纵容开发商在房地产开发过程中的违法行为。

新世纪战略管理面临的挑战有哪几方面

主要有以下6点:一、人力资源管理模式的革新二、公司的劳动力市场形象三、组织结构的变化四、人力资源管理的全球化五、政府更多地介入人力资源实践六、自由主义和价值多元化由于人力资本理论的贡献，我们明白了人力资源开发对于一个国家经济成长的重要性，也明白了宏观的政策对人力资源开发效果所起的决定性作用。 但是，有效的人力资源开发只是提高了人力资本的存量，其对于经济绩效的影响还要取决于如何盘活这种存量，即如何对人力资源在微观层次进行有效配置。 这涉及的问题就是人力资源管理。 面对汹涌而来的新世纪大潮，企业将遭遇前所未有的严峻挑战，作为获取竞争优势的重要工具，人力资源同样面临着前所未有的挑战。 一、人力资源管理模式的革新 传统的人力资源管理模式大体上可分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。 西方模式注重外部市场，人员流动性大，薪资报酬较刚性；东方模式注重内在修为，比如注重员工教育、培养和团队参与管理等。 在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但后来又被证明二者都存在一定的缺陷。 那么未来一段时间，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？可以预见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地激烈。 市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此，东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一个方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机。 而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。 从此一角度，西方的模式并不能因袭，而必须象日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。 二、公司的劳动力市场形象 公司的无形资产除了企业商誉和产品品牌以外，公司在劳动力市场的良好形象也可以对企业形象做出贡献，但我们这里的形象指的不是公司给顾客的形象，而是公司给雇员以及潜在雇员的形象。 无疑，良好的形象可以使企业具备更强的凝聚力和劳动力市场竞争力，更容易招揽到优秀的人才。 就人力资源竞争能力而言，取决于公司对招聘人员和现有雇员的吸引力、市场上有多少人是该公司潜在的劳动力供给者、公司所能付出的劳动力成本与现有劳动力市场价格的匹配程度三个因素。 如果一个雇员发现，公司的工资报酬、上班地点、组织气氛、升迁机会、工作安全性和工作条件都比其他公司有吸引力，那么素质相对较高的新雇员就会到来而老雇员也乐意继续干下去。 经过一段时间积累之后，这些因素将综合起来，形成公司的劳动力市场形象。 当然，良好的形象对公司是资产，而不好的形象对公司则是一种负债。 比如，如果一家公司形成了定期会有裁员的形象的话，那么当它与其他公司竞争雇员，尤其是争夺供应相对短缺的雇员时，就会遇到麻烦。 所以，对于人才竞争激烈的今天，树立良好的劳动力市场形象是企业人力资源管理中应该重视的一个方面。 事实上，很多的企业可能忽视了这一点。 要知道，“商誉”是一种易碎的商品，劳动力市场形象也是一种易碎的商品。 三、组织结构的变化 传统的企业组织形式是以直线制为代表的纵向一体化模式，公司越大就会造成越多的职能层级，过多的层级把不同阶层的雇员分割开来，并造成诸如机构臃肿、官僚作风、效率低下等等弊端，从而带来非常高的组织运作成本。 信息技术尤其是计算机和网络技术的发展和应用为缩短信息传递、提高组织运作绩效提供了技术通道，精简组织机构、减少职能层级成为可能，于是，组织出现了扁平化趋势。 其实扁平化并非一个前所未有的全新趋势，它只是20世纪90年代的趋势罢了。 有人提出，现代的组织完全可能出现完全扁平化或无限扁平化。 比如，通过网络来实现的办公自动化，可是使任何阶层和部门的雇员都可以直接联系，从而使组织的信息通道不仅只有纵向和横向两维，它扩展到很多维直至无限维。 这种观点有一定的偏颇性。 首先，如果单纯从信息沟通和交流的深度及广度上来看，信息技术无疑可以做到“沟通无界限”， 但同样可能使人陷入呈爆炸式增长的信息海洋中无所适从，也可能因过度追求沟通的和谐度而造成决策的迟迟不决，反而影响工作效率。 其次，良好的信息沟通和交流只是使整个经营管理体系高效运转的一个重要因素，但并非全部。 也就是说，组织扁平化可能造就成功的企业，而企业成功的因素却不止组织扁平化一个。 最后，扁平化的组织对于人才本身也是一种挑战，在这种新型的组织模式里，其成员的专业技能、分析能力、适应能力、应变能力都受到了前所未有的挑战，如果整个社会的人力资源存量无法与组织扁平化的趋势相匹配的话，片面追求新趋势只会让企业付出更多的劳动力成本。 互联网在商业领域的广泛应用，使得通过网络合作成为可能，虚拟的组织出现了。 这种组织可能为某个项目或主题而建立，也可以在以后解散。 这种组织实际上已经有别于传统组织的形态，变成一个职能明确但阶层和界限相对模糊的团队。 在虚拟组织内部，信息的流通是多维、快速，高效的，其组织结构是扁平化的、群组化的、时段化的。 组织结构的这些趋势有望降低组织的交易成本，增进信息流动的效率。 但也要求对企业的人力资源管理进行信息化建设和改造，以适应这种发展趋势。 企业必须树立一种观念，在信息化建设上投入的收益远远大于成本，良好和适应现代化经济的组织必然是高度信息化武装起来的组织。 四、人力资源管理的全球化 经济全球化的潮流势不可挡，企业的经营管理全球化也初露端倪。 经营管理全球化的原因主要是： ● 越来越多的国际并购组建了更多的全球企业● 越来越多的公司开展海外业务形成跨国公司● 基于互联网的电子商务使任何一个上网的企业面临的都是全球市场。 对于跨国的或全球的人力资源管理，就法律、政治因素而言，企业必须对当地所处的政治环境进行全面的考察，包括对劳工组织的角色和特点的考察；对当地进行就业法律和政策规定的调查也是必须的，否则，企业可能会背上劳动力市场歧视或者侵犯雇员利益的罪名，而劳资纠纷和争议不仅带来高额的诉讼费用，也可能严重损害到公司的劳动力市场形象；就文化因素而言，要进行文化整合工作。 文化有企业文化和国家文化，而国家文化也并不仅仅存在于国家之间，也会存在于国家内部不同的地区，这是必须尊重的一个现实。 对员工的激励也会深受社会文化的影响，在西方强调个人主义的社会和东方强调集体主义之间，肯定应采取不同的激励措施；对经济因素而言，必须明白，跨国公司的获利常常取决于劳动力价格、货币波动情况以及政府在收入转移方面采取的政策。 如何获取“物美价廉”的劳动力是跨国公司人力资源管理的重要方面。 比如，公司必须权衡是招聘本国人、当地人还是第三国人来从事公司的工作，以在公司的收益及劳动力成本之间取得合理的均衡。 五、政府更多地介入人力资源实践 近年来，各国对劳动力市场立法都加强了，政府更多地介入劳动关系的各个领域。 为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。 公司必须对人力资源管理做出相应调整。 政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量。 象中国这样的国家，政府更是承担了保护劳动者权益的职责。 近些年劳动立法工作明显进步，同时劳动争议也上升了。 这意味着雇主和雇员双方调节彼此关系的交易成本上升了。 为了降低过大的交易成本，公司聘请精通政府劳动政策和劳动法律的专业人士来管理人力资源或充当劳动法律顾问是有必要的。 近两年许多高校人力资源管理专业毕业生紧俏与企业对此的认识不无关系。 为了鼓励某一地区的人力资源开发，政府常常会在企业引进人才上给予宽松的政策，比如允许把为引进人才的超额支付计入公司的生产成本等。 这意味着加强人力资源成本核算可以为企业带来更多的利益。 六、自由主义和价值多元化 在当今这个知识普及化的时代里，知识不再是知识分子的垄断品。 社会成员的学历普遍提高，企业内高学历的员工并不喜欢“当徒弟”。 传统的由师傅“手把手教”的方式不再受到欢迎，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。 自我成长的方式比以往更强调个人价值，是一种典型的个人主义。 所谓人性化的管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下去适应员工作为个体的某些个性特征，为管理者和被管理者提供更友好的接触面。 当然，个人主义的时代是拒绝“样板”的时代，评选一两个先进人物所起到的带动作用与原来相比大为削弱。 每个人都希望自己的个人成就被组织认可，而组织的承认有助于他们更进一步大胆创新，创造更为出色的个人业绩。 个人主义也导致价值观多元化。 过去可能相隔30年的人还具有相同的思想，而现在相隔不足5年的员工其思想也大不相同了。 没有什么观念可以称为是权威的或统一的。 就是相同年龄的人，其需求也千差万别，思想五花八门，价值观格格不入。 所有这些因素对人力资源管理的影响将着重体现在员工培训和激励上面。 比如拒绝“样板”意味着如何培养员工的创造力是一个重要课题；价值观多元化意味着教育和培训不能采取整齐划一的方法。 传统的人力资源教育培训重视知识、技能的传授和政策、法律的理解，现在，企业也许更应重视员工解决问题、集体活动、交涉联系、领导指挥等能力和主动精神的培养。 自由主义和价值多元化也意味着，为了对每一个个体进行最大的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。 比如，管理者应该认识到，对于一个有两个孩子且靠全日制工作维持生活的母亲，激励她工作的动力，与一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。